Организационная структура системы управления персоналом

Цели и функции системы управления персоналом

История развития кадровых служб

Начало истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединились в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения творческих отношений в коллективах.

Сфера эта значительно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVIII в., заложившей основы индустриального общества. Промышленная революция заменила малопроизводительный ручной труд мощью пара и машин. Новый тип служащего – босс, руководитель теперь не обязательно собственник, растет разрыв между рабочими и собственниками.

Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х гг. XX в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и принимает попытки для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Другими словами, они говорили с рабочими на понятном языке, а затем давали управляющим рекомендации по поводу того, как добиться от рабочих наилучших результатов.

До 60-х гг. службы управления персоналом сосредотачивались на проблемах так называемых «синих воротничков». Они рассматривались как структуры, которые раздают знаки двадцатипятилетнего пребывания на службе (награда за «преданность фирме») и координируют подготовку ежегодных пикников.

История развития кадровых служб России, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместным окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Приказ имел не только военные, но и административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия и др.

История кадровых служб тесно связана с развитием организационного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России – в августе 1917 г.

Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой стали биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места, занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице, оказывали посреднические услуги о найму, вели статистику трудовой конъюнктуры, издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр. Они создавались в населенных пунктах с числом жителей 20 тыс. и более, и наем предприятием работников мог производиться только через биржи труда. Услуги бирж были бесплатными как для населения, так и для хозяйственных органов.

Основные даты и периоды истории развития государственной службы трудоустройства в России

Декабрь 1918 г. – вводится трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе и взамен бирж труда. Это позволяло решать следующие задачи: обеспечить учет и контроль занятости населения; преодолеть саботаж буржуазии путем привлечения ее к общественному труду; комплектовать в кратчайшие сроки кадры важнейших предприятий, прежде всего оборонной промышленности.

1921 – 1925 гг. – массовый приток в города демобилизованных рабочих и крестьян, что способствовало росту безработицы. В связи с этим в 1921 г. отделы по учету и распределению рабочей силы вновь преобразовываются в биржи труда, осуществляющие распределение уже не всего трудоспособного населения, а только безработных. Повышается роль профессиональной экспертизы граждан, рекомендаций с прежнего места работы, практических испытаний на производстве.

Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число «мнимых» безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора.

1926 – 1932 гг. – расширение сети бирж труда (в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при биржах создаются общеобразовательные курсы для подростков, а внутри бирж – секции по найму подростков. Стало шире практиковаться территориальное перераспределение безработных. Только в 1927 г. в целом по стране было перемещено свыше 400 тыс. рабочих в регионы, нуждающиеся в дополнительных ресурсах.

1930 г. – полная ликвидация безработицы в СССР и создание первых отделов и управлений кадров. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №338 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. Во всех промышленных районах организуются управления кадров, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Структура управления кадров включала следующие подразделения: планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).

1933 г. – в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством упраздняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров.

1940 г. – в связи с обострением международной напряженности принимаются решения о запрещении самовольного ухода работников с предприятий и установлении порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие по решению наркомов. В 1941 г. вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях страны. В этих целях создаются комитет по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов.

1946 – 1953 гг. – вопросами подготовки рабочих, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройства населения занимается Министерство трудовых ресурсов, основной задачей которого являлось трудоустройство демобилизованных фронтовиков, а также населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания. После ликвидации его в 1953 г. вопросы перераспределения рабочей силы были рассредоточены между различными центральными и республиканскими органами государственного управления. Такое положение сохранялось до конца 60-х гг., когда в рамках республиканских государственных комитетов по использованию трудовых ресурсов (созданы в 1966 г.) была образована уже на иной правовой и организационной основе служба организованного трудоустройства.

1969 – 1970 гг. – в городах организованы бюро по трудоустройству и информации населения. Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (создан в 1955 г.) преобразовался во второй половине 70-х гг. в союзно-республиканский Государственный комитет по труду и социальным вопросам, при котором развиваются службы трудоустройства, осуществляющие свою деятельность на хозрасчетной основе.

1987 г. – в соответствии с решением Пленума ЦК КПСС создается государственная служба по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, подразделения которой (центры в республиках, областях, крупных городах и бюро в районах) действуют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств, поступающих от предприятий по договорам.

Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи – обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных центрах и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на работу кадровых служб, позволяя им совершенствовать свою деятельность.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Организационно-правовая характеристика ООО "Симс". Нормативно-методическое обеспечение кадровой службы. Виды кадровой документации на предприятии. Задачи и требования к ее аудиту. Предложения по ведению документооборота на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 13.04.2013


Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).

курсовая работа , добавлен 06.04.2014


Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.

дипломная работа , добавлен 17.07.2008


Организационная структура и система управления ООО "Модерн" и место в ней отдела кадров. Классификация и информационная характеристика кадровой документации. Разработка должностной инструкции. Организационное проектирование кадровой деятельности.

дипломная работа , добавлен 11.03.2009


дипломная работа , добавлен 25.09.2014


Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.

дипломная работа , добавлен 16.08.2012


Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации. Анализ деятельности кадровой службы на примере ООО "ТД Оборудование". Проект совершенствования кадровой службы на предприятии, включающий необходимые мероприятия и пути реализации.

дипломная работа , добавлен 26.12.2010

Это наилучшее средство для поиска информации на сайте

Статьи Рисунки Таблицы

История развития кадровых служб

из "Управление персоналом "

Начало истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах.
Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х гг. XX в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и Предпринимает попытки для их разрешения.
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве посредник - это как бы строитель моста между администрацией и рабочим. Другими словами, они говорили с рабочими на понятном языке, а затем давали управляющим рекомендации по поводу того, как добиться от рабочих наилучших результатов. Ранняя история этих организаций не дает правильного представления о возможности УП для менеджмента.
УП-служба связана с большим количеством проблем. Она играет огромную роль как в выявлении проблем служащих фирмы, так и в их решении.. УП ориентировано на действия, личность и будущее. Сегодня трудно представить какую либо организацию, достигающую и удерживающую эффективность результатов без существенных программ и действий по управлению персоналом.
История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональным союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России - в августе 1917 г.
Ниже приводятся основные даты и периоды истории развития государственной службы трудоустройства в нашей стране.
Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число мнимых безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора, О достижении высокого качества посредничества бирж труда свидетельствует тот факт, что предприятия Москвы, например, не приняли в 1925 г. только 3-4% общего количества направленных биржами работников.
При управлениях кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).
Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.
С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.
Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель (в дальнейшем - УП-модель). Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.
В нашем случае УП-модель включает три главных объекта анализа люди внешние и внутренние условия само предприятие или организация.
Модель, представленная на рис. 1.2, будет использоваться как направляющая (ариаднина нить) во всех главах книги, меняться будут только акценты и специфика отдельных ее блоков. Модель показывает, какие из трех взаимодействующих ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.
Для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнить определенную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели.
Из рис. 1.2 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.
Профсоюзы разнятся между собой, как люди одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные.
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Курсовая работа

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Документационное обеспечение кадровой службы»

ПО ТЕМЕ: «Развитие кадровой службы в России».

Выполнил:
Студент группы 4 ют___________
Специальности 030503 «Правоведение»
Гусейнов Амид
Преподаватель:
Майорова Марина Викторовна
Дата проверки:____________________
Оценка:_______________________ ___

Оглавление.
Введение. 3
4
4
6
Глава 2. Новые требования к менеджерам и кадровой службе. 8
8
2.2. С о с т о я н и е к а д р о в о й с л у ж б ы н а с о в р е м е н н о м Р о с с и й с к о м п р е д п р и я т и и . 13
Заключение. 22
Список использованной литературы. 23
Приложение А.Перечень кадровых документов, обязательных для организации 24

Введение.

Известно, что в народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Целью данной работы является изучение истории кадровой службы.

Глава 1. История развития кадровых служб и становления научной дисциплины.

1.1. История развития кадровых служб.

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала , достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примесили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий , способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия .
Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20-30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров 1 .
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий , а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

1.2. История становления научной дисциплины.

Управление персоналом - функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.
1880 - 1920 гг. - резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми.
Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам.
В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники).
Их основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.
1920 - 1960 гг. Появляются законы о труде, которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание к персоналу, причинами этого служат:
- Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала.
- Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления.
- Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.
- Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д.
Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.
В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внимание, уделяя социально - психологическим проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.
Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность, какой - либо группе и его статус в этой группе.
Руководители кадровых служб становятся вторыми лицами в организации.
В этот период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях - "от патернализма к профессионализму".

Глава 2. Новые требования к менеджерам и кадровой службе .

2.1.Требования к кадровой службе.
Переход от бюрократических организаций с вертикальной структурой к горизонтальным – с плоской и «тощей» структурой, от формального контроля к неформальному, основанному на договоренностях, требует от менеджеров большей самостоятельности.
Если раньше руководители отвечали за координацию усилий четко ограниченного функционального подразделения, то с оптимизацией персонала на них ложится ответственность за широкие сети деловых связей как внутри компании, так и с другими организациями. Отношения, которыми приходится управлять менеджеру, включают в себя большее количество уровней управления и бизнес-функций, выходят далеко за пределы организации и сопряжены с неизмеримо большими рисками, трудно предсказуемы, способны привести к конфликтам с серьезными последствиями. Так, руководство проектами требует все большего внимания к внешним связям проекта и выстраивание личных контактов внутри организации становится ключевым фактором успеха. Сами границы организации все более размываются.
Появление организаций «оболочечного типа» и «организаций-трилистников», формирование конкурентных партнерств и коалиций требует умения управлять отношениями без опоры на административные санкции и официальные контракты. Таким образом, сегодня менеджерам приходится управлять не только материальным, финансовым, человеческим капиталом, но и социальными сетями, то есть неформальными связями внутри и вне компании, а еще точнее – качеством этих связей, или социальным капиталом.
Наряду с горизонтальными структурами отдельных бизнесов и деловыми (межорганизационными) сетями, существуют сети социальные. Социальная сеть – это связи между людьми, которые знают друг друга и оказывают друг другу помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии (сеть поддержки ). Под социальными сетями часто понимают также группы, формирующиеся для обсуждения той или иной темы и общей проблемы (communities of practice, или «тематические сообщества» ). Наконец, в самом широком смысле, социальной сетью можно назвать всю совокупность контактов, круг знакомств менеджера (коммуникативная сеть ).
Социальная сеть – это связи между людьми, которые знают друг друга и оказывают друг другу помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии. Анализ социальных сетей организации позволяет понять, как в ней циркулирует информация и что нужно делать для повышения эффективности внутрикорпоративных коммуникаций, повысить эффективность обучения менеджеров, выявить высокопотенциальных менеджеров и руководителей, способных управлять кросс- функциональными командами, предсказывать потенциальные барьеры на пути организационных изменений.
Так например, эмпирические исследования ученых Ч. Эриксона и Дж. Джакоби показывают, что пути производства и обмена идеями и знаниями в организации не совпадают с линиями коммуникации, заданными организационной структурой. Эффективность управления знаниями зависит от уровня социального капитала: знания передаются только там, где устанавливаются отношения доверия. Более того, сама конфигурация сети, в которой накапливаются и распространяются знания, включает в себя формальные и неформальные группы за границами организации и даже за пределами отрасли, в которой она работает. Таким образом, построение эффективной системы обучения и развития, а также системы управления знаниями в организации невозможно без опоры на социальные сети, которые формируют, легитимируют и закрепляют новые для сотрудников подходы и навыки.
Роль таких неформальных сетей внутри компании и между организациями становится все более значимой по мере перехода к экономике знаний. Они помогают разрабатывать стратегию компании, собирая и обсуждая информацию о тенденциях на рынке, предлагают идеи новых направлений бизнеса, позволяют быстро решать неординарные проблемы за счет своих экспертных ресурсов, служат каналами доступа к новым подходам и передовому опыту других компаний, развивают навыки сотрудников и стимулируют их к обучению, помогают компании привлекать и удерживать талантливых специалистов и руководителей.
Иными словами, расхожее выражение «кадры решают все» сегодня должно звучать иначе – «отношения решают все». Справедливость этого утверждения отчетливо видна на примере управления талантами . Какие бы выдающиеся профессионалы и руководители ни привлекались в компанию, какие бы инструменты их развития и удержания ни использовала кадровая служба, эффект от их деятельности зависит от организационной культуры и уровня доверия сотрудников друг к другу. Если из талантливых одиночек не удается сформировать команды, связанные друг с другом сетью неформальных контактов взаимопомощи, они или уходят из организации, или разваливают бизнес. Наоборот, управление отношениями позволяет включить таланты в такую систему обмена идеями, знаниями и опытом, которую конкуренты не смогут ни отследить, ни понять, ни тем более украсть.
С точки зрения человеческого капитала, карьерное продвижение сотрудника зависит от его способностей, образования и опыта. С точки зрения социального капитала, оно зависит от того контекста, от тех отношений, в которые включен потенциал менеджера. Эти отношения могут превратиться в «зону ближайшего развития» менеджера, создавая питательную среду для его человеческого капитала. И наоборот, они могут блокировать его должностной и профессиональный рост, и тогда сотрудник обречен «расти под шкафом». Социальный капитал – это ценность, создаваемая менеджером через отношения с другими людьми, не только для себя, но и для компании. Сеть отношений, в которую включен менеджер, и которую он развивает вокруг себя, позволяет ему видеть выгодные для компании возможности и реализовывать их, связывая друг с другом соответствующих людей. Таким образом, человеческий капитал – это качество самих сотрудников, тогда как социальный капитал – это качество отношений между ними. В первом случае речь идет о способностях, во втором – о благоприятных возможностях их применения. Поэтому менеджеры с большим социальным капиталом получают больше прибыли от вложений в свои знания и навыки.
Успех отдельных руководителей, проектных команд сегодня все больше зависит от их умения управлять социальным капиталом. В конце 1980-х гг. Дж. Коттер установил примечательный факт: наиболее эффективные менеджеры уделяют более 80% своего времени взаимодействию с другими людьми. Результаты исследований профессора Чикагского университета Р. Берта свидетельствуют о том, что менеджеры, опирающиеся на разветвленную сеть неформальных контактов, имеют по сравнению с другими менеджерами в среднем более высокую зарплату, быстрее получают новые назначения, обладают большим влиянием на коллег и руководство, предлагают больше новых идей. Арент Грев из Норвежской Школы Экономики, изучая влияние человеческого и социального капитала сотрудников на их производительность, обнаружил, что качество и разветвленность связей с другими людьми является гораздо более важным условием эффективности деятельности, чем знания и навыки работника. Наконец, Мортен Хансен из Гарвардской школы бизнеса обнаружил, что наиболее производительны те проектные команды, которым удается определить, в каких знаниях они нуждаются, и выстроить сеть контактов с другими командами. Причем оказалось, что те команды, которые пытались установить прямые связи со всеми людьми и подразделениями, в помощи которых нуждались, быстро захлебывались от огромного количества встреч, звонков и писем. Наоборот, преуспевали именно те проекты, участники которых опирались на непрямые связи, используя в качестве посредников в получении помощи другие проектные команды и, таким образом, быстрее получая доступ к необходимой информации.
Теория «структурных дыр», развиваемая Рональдом Бертом, проливает свет на то, как социальные сети становятся орудием конкурентной борьбы на внутрикорпоративном и межкорпоративном рынках. Структурные дыры – это разрывы в структуре наших знакомств. На идеальном рынке, где все игроки знают друг друга, информация могла бы распространяться равномерно. В реальном же рынке существуют «дыры»: разделенные ими игроки могут не знать о тех товарах и услугах, которые они могли бы предложить друг другу. Р. Берт сравнивает такие дыры с изоляторами в электрической цепи. Их наличие вовсе не означает, что люди совершенно незнакомы. Их офисы могут быть в двух шагах друг от друга, они могут регулярно встречаться на выставках или у друзей. Дыры в сети всего-навсего означают, что люди настолько погружены в дела своего круга контактов, что обращают мало внимания на то, что происходит в другом кругу. Тут-то и возникает предприниматель, связывающий их друг с другом через себя.

Рисунок 1
На рис. 1 изображены сети двух менеджеров кадровой службы крупной российской компании – Петра Сидорова и Сергея Иванова. Сидоров имеет в своей сети всего одну структурную дыру (относительно слабая связь между кругом контактов, доступных через знакомства 1, 2 и 3, и кругом, доступным через знакомства 4 и 5), а Иванов – десять (групп контактов больше и они практически не связаны друг с другом). Иванов распределил время и усилия, затрачиваемые им на общение, между более разнообразными контактами, он находится на пересечении потоков информации между этими кругами знакомств, и контроль за ними позволяет ему быстрее развиваться, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, добиваться лучших результатов в управлении проектами и получать более высокое вознаграждение. Его социальный капитал больше и дает ему больше конкурентных преимуществ. Именно поэтому, как только в сеть знакомств Иванова попадают группы контактов Сидорова, первый оттесняет второго и занимает центральное положение в обмене информацией и услугами. Разнообразие контактов обеспечивает Иванову более свободный доступ к информации (информированность). Он быстрее узнает о новых возможностях (выгода во времени). Его с большей вероятностью назовут в качестве кандидата на включение в новый проект (получение рекомендаций), у него больше возможностей проявить свои сильные качества, так как он лучше контролирует содержание своей работы через неформальные связи с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными (контроль). Эти выгоды дополняют и усиливают друг друга, увеличиваясь со временем.
Но в чем же ценность Иванова для компании? Он отслеживает информацию более эффективно, чем это делает корпоративный функционер, он лучше и раньше других осведомлен о проблемах компании и может больше сделать для их решения, он очень мобилен и, пользуясь своими контактами, может быстро перебросить свои время и усилия с одной задачи на другую, он лучше знает сильные стороны людей и, решая задачи, эффективнее использует их потенциал. Если менеджеры, накапливающие социальный капитал, лояльны компании, то связывая друг с другом разрозненные ее части, они повышают ее управляемость, гибкость и производительность.

2.2.Состояние кадровой службы на современном Российском предприятии.

Службы управления персоналом на западных и японских предприятиях принадлежат к категории служб с наиболее высоким списком. При этом, по данным А.А. Татарникова, в США количество работников кадровых служб составляет 1-1,2% от общей численности работающих на предприятии, в Японии - 2,7% 2 .
Кадровый отдел советского предприятия, напротив, традиционно представлял собой самое низкостатусное и неквалифицированное подразделение из всех подразделений предприятия. По данным Госкомстата по состоянию на 15 сентября 1987 г., из всех работников кадровых служб лишь 24,6% имели высшее образование, 34,6% имели только общее школьное, остальные - среднее специальное образование, но не по профилю работы 3 .
Относительная несложность выполнявшихся в этой службе функций позволяла принимать работников, даже не имевших образования. Численность кадровой службы, как правило, была невелика даже для тех времен, когда численность работающих особо не лимитировалась. Размер заработной платы чаще всего был самым низким на предприятии.
Все это было связанно с рутинностью и примитивностью стоявших перед данной службой задач. (Правда, не стоит забывать, что работа с персоналом в социалистической экономике осуществлялась не только кадровой службой предприятий, но и другими структурами, прежде всего партийным комитетом предприятия.)
Для того чтобы охарактеризовать современное состояние служб управления персоналом на российских предприятиях, нами было проведено исследование на базе 89 предприятий юго-восточной части Татарстана, в рамках которого решались следующие задачи:
и т.д.................

1. история развития кадровых служб

Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

В период утверждения российской государственности в XVI - начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ - центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.

В петровский период были введены регламенты - законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).

В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX - начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний.

В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип - эффективное руководство не терпит филантропии - культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности.

В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами» O.K. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М. Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А. Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов); «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С. Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организации труда, централизации руководства в целях повышения выработки и интенсификации трудового процесса» и др.

Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории.

Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристике работника значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системе.

Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган - Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности.

Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже - Государственно-правовой отдел.

Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.