Теорию Портера - Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.
Мотивация - это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера - Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.
Теория мотивации Портера - Лоуела включает пять переменных.
Пять переменных теории Портера-Лоуела
Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.
Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:
Существуют также внешние вознаграждения:
Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.
Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера - Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность - это причина удовлетворения работой, а не её следствие.
Модель Портера - Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
Лучше всего разделить вознаграждение на три части:
Элементы теории Лоулера - Портера
Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера - Лоуела.
Элемент модели | Подробное описание |
1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
3. Усилия | Интенсивность, вовлечённость и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определёнными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущения значимости и важности для компании. |
7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определённого уровня материальных и нематериальных поощрений. |
9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворённость от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.
На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.
На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.
Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.
К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера - Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.
Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности (рис. 5).Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных:
Прилагаемых усилий;
Способностей и индивидуальных особенностей;
Понимания работником требований выполняемой роли.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от значимости вознаграждения и от того, насколько, по оценкам работника, велика вероятность получить за свои усилия соответствую
щее вознаграждение. Достижение результата может повлечь не только внешние вознаграждения (денежные, моральные стимулы, продвижение по службе), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что скорее удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т. е. довольные работники работают лучше. Удовлетворенность, конечно, оказывает влияние на эффективность труда, но только через контур обратной связи и оценку значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.
Некоторые исследования подтверждают представления Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая эффективность влечет высокую удовлетворенность, хотя на сегодняшний день пока рано говорить о том, что эта точка зрения является неоспоримой.
вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за
собой вполне определенный уровень
вознаграждения. В модели устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые
результаты. Итак,
согласно модели Портера-Лоулера,
результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а также от осознания им
своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения
(1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение
требуемого уровня результативности
(6) может повлечь внутренние вознаграждения
(7) - такие, как чувство удовлетворения
от выполненной работы, уверенность в
своей компетентности и самоуважение,
а также внешние вознаграждения (8) -
такие, как похвала руководителя,
премия, продвижение по службе. |
Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели,
показанной на рис. 5, фигурирует пять
переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера – Лоулера,
достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудников усилий, его
способностей и характера, а также
сознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
В модели устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами,
т.е. человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.
Итак, согласно модели
Портера – Лоулера, результаты, достигнутые
сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий (3), способностей и
характера человека (4), а также от осознания
им своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения (1)
и от того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением
(2). Достижение требуемого уровня
результативности (6) может повлечь
внутренние вознаграждения (7) – такие,
как чувство удовлетворения от выполненной
работы, уверенность в своей компетентности
и самоуважение, а также внешние
вознаграждения (8) – такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.
Штриховая линия между
результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь
между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Эти вознаграждения
отражают возможности, определяемые
руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Штриховая линия
между результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (9),
показывает, что в соответствии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение (10) –
это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости
(9). Удовлетворение является мерилом
того, насколько ценно вознаграждение
на самом деле (1). Эта оценка будет влиять
на восприятие человек будущих
ситуаций.
Одним из наиболее важных
выводов Портера и Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противоположно
тому, что думает на сей счет большинство
менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений,
полагавших, что удовлетворение ведет
к достижению высоких результатов в
труде или, другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Авторы
теории, напротив, полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению
и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В итоге теория Портера
– Лоулера внесла основной вклад в
понимание мотивации. Она показала, что
мотивация не является простым элементом
в цепи причинно – следственных связей.
Она показывает также, насколько важно
объединить такие понятия, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках
единой взаимоувязанной теории
мотивации.
Установлено, что только
при наличии определенных условий рост
заработной платы стимулирует повышение
производительности труда. Первое из
них состоит в том, что люди должны
придавать заработной плате большое
значение. Второе заключается в том, что
люди должны верить в существование
четкой связи между заработной платой
и производительностью и в то, что
увеличение производительности обязательно
приведет к увеличению заработной платы.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их
модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,
разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в
тексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулера
результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от
осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в
свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек
верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может
повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние
вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,
что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и
вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,
чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те
или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели портера-лоулера
в практике управления
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению . Это прямо противоположно тому,
что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к
достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует
повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием
его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно
объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
С самого зарождения школы человеческих отношений продолжается дискуссия по поводу взаимозависимости между удовлетворенностью работника и его исполнительностью. Хотя понятие удовлетворенности используется в концепции валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера ‑ Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.
Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В их модели, показанной на рис. 5.6, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что согласно комплексной процессной теории мотивации усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т.е. достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.
Модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Рис. 5.6. Мотивационная модель Портера ‑ Лоулера
Хотя традиционно теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессные, следует отметить, что в последние годы появились теории, основывающиеся не только на идентификации потребностей человека и изучении его поведения, а затрагивающие более глубинные процессы познания. К данным теориям можно отнести теорию справедливости, теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее время разрабатываются теории, основанные не на микроподходе, а имеющие более широкую базу. Это прежде всего теория постановки целей, теория контроля, теория представительства и др.
Наиболее известными из перечисленных теорий являются теории справедливости и постановки целей, поэтому целесообразно рассмотреть их более подробно.
Стейси Адаме, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались также, как и усилия других сотрудников. В отличие от иных теорий, данная рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.
Данная теория использует четыре важных параметра:
личность ‑ человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;
вклад ‑ разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
результат ‑ то, что человек ожидает получить от своего труда;
эталон для сравнения ‑ любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу (рис. 5.7).
Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, ‑ у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.
Рис. 5.7. Ключевые факторы оценки справедливости
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудника чувства несправедливой оценки его труда путем сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теория справедливости существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Проведенные исследования, имевшие своей целью проверить обоснованность данной теории, дали достаточно материала в ее поддержку. Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного вознаграждения.
Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
затраченные усилия
восприятие
полученные результаты
вознаграждение
уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера - Э. Лоулера, рассмотрим еепо элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.
Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависятот трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (ТО) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.
Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.
Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.
Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.